מאת: רו"ח סיגל שפיץ טולדנו ומילי אשל, דיס ביקורת ואבטחת מידע
עכשיו זה רשמי. על-פי נתוני הלמ"ס, לאחר שנירבעונים של צמיחה שלילית – המיתון בישראל הוא אמיתי ומוחשי. אחת מהשלכות המיתון הנהתחושת הצורך לצמצם ככל האפשר, כמעט בכל מקום, כולל הורדות שכר, צמצום תקציבי רווחהוהדרכת עובדים, צמצום שעות נוספות ולבסוף צמצום בכוח אדם ואיתו גלי המפוטרים.
על-פי נתוני משרד התמ"ת, כ-14 מובטלים צפויים להתחרות על כל משרה פנויה עדסוף שנה זו. אם כך, כיצד אתם, כמעסיקים, יכולים להימנע מטעויות נפוצות בתהליךפיטורי עובדים שעלולות, בעתיד הקרוב והרחוק, לעלות לארגונכם ביוקר?
בטרם אתם מחליטים או מבצעים פיטורים בארגון, רצוי שתדעו – מהם הסיכונים הקיימים במהלך שכזה, ומהן הבקרות שעליכם להציב בארגון באופן מיידי על-מנת להקטין את רמתהסיכון.
1. טעות נפוצה בקרב המעסיקים היא הסברה שלא חלה עליהם החובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, בשל העובדה כי העילה לפיטורין מקורה בצמצומים ולא בתפקודושל העובד. לא כך הוא הדבר, שכן על-פי דין חובה לערוך שימוע (במגזר הציבורי והפרטיכאחד) גם אם עילת היסוד הנה צמצומים כחלק מהשינוי הארגוני. רק לאחר שהמעסיק שמע אתדברי העובד ב"לב פתוח ובנפש חפצה", ישקול אם לכלול את העובד ברשימת המפוטרים. מעסיקהחושב שהוא פטור מחובת עריכת שימוע לעובד, גם אם מדובר במאות עובדים, לא יהיה פטורמלקבל את החלטת בית הדין לעבודה, הכרוכה לעיתים בתשלום פיצוי כספי לעובד שפוטר ואףבביטול פיטורי העובד והחזרתו בצו בית המשפט לעבודה.
2. מרגע ההחלטה עלפיטורי העובד ועד לגריעתו מן המערכת, מתבצע תהליך שלם הכולל: מילוי טפסים מתאימיםוגריעות במערכת השכר, לרבות תשלומי פיצויים, תהליך שלא תמיד מדקדקים בו. זלזולבשלמות התהליך יכול לגרום לארגון נזק לטווח רחוק בשל סיכונים שאינם מטופלים כראוי, כגון:
על-פי נתוני משרד התמ"ת, כ-14 מובטלים צפויים להתחרות על כל משרה פנויה עדסוף שנה זו. אם כך, כיצד אתם, כמעסיקים, יכולים להימנע מטעויות נפוצות בתהליךפיטורי עובדים שעלולות, בעתיד הקרוב והרחוק, לעלות לארגונכם ביוקר?
בטרם אתם מחליטים או מבצעים פיטורים בארגון, רצוי שתדעו – מהם הסיכונים הקיימים במהלך שכזה, ומהן הבקרות שעליכם להציב בארגון באופן מיידי על-מנת להקטין את רמתהסיכון.
1. טעות נפוצה בקרב המעסיקים היא הסברה שלא חלה עליהם החובה לערוך לעובד שימוע טרם פיטוריו, בשל העובדה כי העילה לפיטורין מקורה בצמצומים ולא בתפקודושל העובד. לא כך הוא הדבר, שכן על-פי דין חובה לערוך שימוע (במגזר הציבורי והפרטיכאחד) גם אם עילת היסוד הנה צמצומים כחלק מהשינוי הארגוני. רק לאחר שהמעסיק שמע אתדברי העובד ב"לב פתוח ובנפש חפצה", ישקול אם לכלול את העובד ברשימת המפוטרים. מעסיקהחושב שהוא פטור מחובת עריכת שימוע לעובד, גם אם מדובר במאות עובדים, לא יהיה פטורמלקבל את החלטת בית הדין לעבודה, הכרוכה לעיתים בתשלום פיצוי כספי לעובד שפוטר ואףבביטול פיטורי העובד והחזרתו בצו בית המשפט לעבודה.
2. מרגע ההחלטה עלפיטורי העובד ועד לגריעתו מן המערכת, מתבצע תהליך שלם הכולל: מילוי טפסים מתאימיםוגריעות במערכת השכר, לרבות תשלומי פיצויים, תהליך שלא תמיד מדקדקים בו. זלזולבשלמות התהליך יכול לגרום לארגון נזק לטווח רחוק בשל סיכונים שאינם מטופלים כראוי, כגון:
· אי עמידה בחוק בנוגע לסיום יחסי עובד מעביד (לדוגמה, חובת הודעה בכתב, החתמתהעובד שלא כדין על אי יכולתו לטעון כנגד החברה בעתיד וכיו"ב
· תשלום עודף של פיצויים לעובד (בשל חישוב שגוי, או בלחץ המערכת "לשחרר" אתהעובד
· אי מילוי טפסים כנדרש (טפסים ו/או חתימות חסרות עלולים לגרור תביעות
· אי הסרת עובד ממערכת השכר, במטרה לאפשר ביצוע תשלומים פיקטיביים
· אי עמידה בנוהל סיום העסקה וכד'
בכדי להימנע מטעויות מסוג זה, על הדרג הניהולי והרגולטור לבדוק את קיומן של בקרות נדרשות, לדוגמא: האם הוגדרההפקת דוח רבעוני ממערכת השכר, שמציג את נתוני תקציב השכר במלואם.
3. עובדשפוטר עלול לנסות "לנקום" בארגון בדרך של גניבת מידע באמצעים טכניים שונים וגרימתנזק במכוון, כגון: מחיקת קבצים ושינוי רשומות. זהו אחד מהאיומים הגדולים שמדירים אתשנתו של כל מעסיק, אף יותר מהצמיחה השלילית במשק. אחת הדרכים להתמודד עם הסוגייההזו, היא ע"י ניטור פעילות העובד באמצעי האבטחה השונים, ויצירת רישום של פעולותהמשתמשים במערכת. בדרך זו נוצר גם אפקט ההרתעה, שהוא חשוב לא פחות.
לאור כל זאת, ומאחר שנראה כי גלי הפיטורים במשק רחוקים מלהשקיט, חשוב כי הדרג הניהוליוהרגולטור יעניקו תשומת לב מרבית למניעת הטעויות שיכולות לגרום לחברה נזק עתידי, ויזכרו כי זה לא חשוב רק מה אתה עושה, אלא גם איך אתה עושה את זה.
(פורסם במקור: חדשות מחלקה ראשונה, 26.05.09)